ハラスメントへの対応

「言動等」には、ネグレクト(するべきことをしないこと。)も含みます。

大学においては、学問の自由・教育の自由は最も尊重されます。授業中・教育研究指導中にカリキュラムの一環としてなされた言論のゆえに教員や学生・院生が責任を問われることは決してありません。

ハラスメントの加害者であると申し立てられた者が、被害を申し立てた者、被害の申し立てに係わった者に対して報復する行為は、もとの行為がハラスメントであるか否かにかかわらず、禁止されます。

わざとうその申し立てをすることは禁止されます。ただし、ハラスメントと認定されなかったことは、うその申し立てをしたこととは異なります。

ハラスメントは、教職員の場合、金城学院職員就業規則第46条、金城学院契約職員就業規則第35条、金城学院服務規程及び金城学院懲戒規程により懲戒処分の対象になることがあります。学生の場合、学則により懲戒処分の対象になることがあります。

大学におけるセクシュアル・ハラスメントで最も重大な被害が発生するのは、教授などの教員が学生・院生に対して行う場合です。しかし、学生・教職員どうしの上下関係でも起こります。派遣職員に対して常勤職員が行う場合などは重大化の危険性があります。

被害者・加害者の性別は問いません。同性間の場合もあります。

相手が不快と思うか、相手が望まない言動かどうかが、セクシュアル・ハラスメントであるかどうかの要件なのであって、行為者がどんなつもりであったかは、要件ではありません。相手が明確に拒否の意思を表示しないことは、相手が不快でない、望んでいるということではありません。

「性的な言動」には、セクシュアリティに関するものだけでなく、ジェンダーや男女の固定的な性別役割意識に基づくものも含みます。結婚しているか、していないかによる差別も含みます。

「合意」に基づく親密な関係は、個人のプライバシーに関することであり、基本的人権の問題として尊重されます。しかし、教員と学生の間においては、真の合意が成立するのはかなり困難であることを、教員は自覚しなければなりません。直接の成績評価権をもつ教員と学生の間の場合、合意の関係はセクシュアル・ハラスメントに移行しやすく、また、公正な評価が行われるのか、他の学生を不安にします。そこで、合意に基づく関係にある相手方が自分の評価すべき学生になった場合、あるいは、学生とそのような関係になった場合、指導教員は速やかに研究科長・学部長にその旨を申し出る義務を負います。研究科長等は、指導教員の変更等必要な措置をとります。ただし、この申し出を怠ったことのみを理由として懲戒処分を受けることはありません。

大学における学生の自由で主体的な学習活動や後進の研究者の自由で主体的な研究活動、これと関連した円滑な職務遂行活動が、大学における教育・研究の発展のために不可欠です。従って、教育・研究活動上指導的立場にある者が、教育・研究上の指導に関連して、不適切な発言や行動によって指導を受ける者に不利益を与え、学生や研究者の自由で主体的な学習活動や研究活動等を妨げることは許されません。

アカデミック・ハラスメントに当たるかどうかは、客観的に判断されます。教育・研究活動上指導的立場にある者が、指導を受ける活動を妨げる明確な意図を有しているか否かは、アカデミック・ハラスメントと判定する基準にはなりません。

「指導的立場にある者」とは単に教員を意味するだけではありません。履修支援・就職支援など学生を指導する事務職員も含みます。また、上級学年の学生・院生も含みます。もちろん、同一学年の学生・院生同士であっても、相手の人格を傷つけるような行為を行うことは許されません。

アカデミック・ハラスメントと正当な理由のある厳格な指導とは区別されなければなりません。指導する立場にある者と指導を受ける者との間で、相互の人格を尊重した日常的なコミュニケーションによる相互理解が大切です。

優越的立場にある者が、その権限や地位を利用して、職務遂行上従属的立場にある者の自由意思や自発性を抑圧することは、個人の尊厳や人格を侵害し、就業環境を悪化させ、職場の勤労意欲の低下等を引き起こす行為です。このような行為が行われると、管理的業務が円滑に行われなくなり、最終的には教育・研究活動の円滑な実施をも阻害することになります。

優越的立場にある者とは単に職務上権限を有している者だけでなく、それを補佐する立場にある者も含みます。また、同僚間であっても、これらの行為を行うことは許されません。

管理的業務は、主に事務職員によって担われていますが、必ずしも事務職員のみによって担われるわけではなく教員との連携のもとで行われることが少なくありません。このため、パワー・ハラスメントが、教員と事務職員の間でも生じることがあることに注意しなければなりません。このことから教員と事務職員、事務職員間での職種等の違いについて、適切な認識が共有されるよう日常的に努める必要があります。

就業の場で行われる言葉や態度により、特定の人の人格を傷つける行為をモラル・ハラスメントということもあります。ここでいうパワー・ハラスメントの中には、職場におけるモラル・ハラスメントも含めます。

優越的立場にある者のハラスメントは、多くの場合、それを許してしまうことに問題があります。優越的立場にある者の行為を批判することは、従属的立場にある者にとっては事実上困難であることが少なくありません。批判したことに対して優越的立場にある者がさらにそれに反応することも考えられます。この場合、その反応それ自体が理不尽なものであり、それ自身さらなるハラスメントであったとしても、従属的立場にある者が、当面不利益を被ることを避けようとしたり、職場の雰囲気が悪くなることで、自分の居心地を悪くすることを避けたいと思うことは十分ありえることです。優越的立場にある者が、ハラスメントを容認する立場をとったり、助長する行動をとるとハラスメントは一層激しくなります。その意味で、パワー・ハラスメントをなくすためには、まず何よりも優越的立場にある者がハラスメントの意味と、ハラスメントが職場環境におよぼすマイナスの効果をよく認識して行動するように努めることが重要です。

パワー・ハラスメントと正当な理由のある就業上必要な厳格な指揮命令・指導とは区別されなければなりません。優越的立場にある者と従属的立場にある者との間、これらを含めた構成員間の、相互の人格を尊重した日常的なコミュニケーションによる相互理解が大切です。

妊娠等の状態や育児休業制度等の利用等と、嫌がらせ等となる行為の間に因果関係が認められるものがハラスメントに該当します。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、業務上の必要性に基づく言動によるものと客観的に判断されるケースは、ハラスメントには該当しません。

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景には、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動が頻繁に行われるなど、制度等の利用や請求をしにくくする職場風土や、制度等の利用ができることについての職場内への周知の不十分な体制が挙げられます。

妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、本人に直接行われない場合も含みます。例えば、夫婦が同じ会社に勤務している場合に、育児休業を取得する本人ではなく、その配偶者に対して否定的な言動を行うことは、 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になり得る行為と言えます。

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには、制度等の利用への嫌がらせ型と状態への嫌がらせ型があります。

「制度等の利用への嫌がらせ型」とは、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が対象とする制度又は措置の利用に関する不適切な言動により就業環境が害されるものをいいます。防止措置が必要となるハラスメントとしては、解雇その他不利益な取り扱いを示唆するもの、制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの、制度等を利用したことにより嫌がらせ等をするものがあります。

「状態への嫌がらせ型」とは、女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する不適切な言動により就業環境が害されるものをいいます。防止措置が必要となるハラスメントとしては、解雇その他不利益な取り扱いを示唆するもの、妊娠等したことにより嫌がらせ等をするものがあります。

教員・事務職員は、常勤・非常勤・派遣を問いません。

学生には、聴講生、科目等履修生、研究生、特別聴講学生、エクステンション・プログラムの受講生を含みます。

受験希望者に対する本学教職員の言動も対象となります。

学外における教育実習や福祉実習、インターンシップにおいて、学生が実習先の教員や施設職員などから受けた言動も含みます。逆に、学生が実習先の学校の生徒や施設の利用者などに対して行う言動も含みます。

関係者には、学生の保護者、関係業者等職務上の関係を有するものを含みます。

学生の就職活動、アルバイトにおける被害には、このガイドラインを準用し、相談及び匿名の報告(後述)の対象とします。

元学生、元教職員等の、在学中・在職中の被害も対象とします。

ハラスメントに関する啓発と定期的な研修を行います。管理職、相談窓口、人権委員会、調停委員候補者、調査委員候補者等、担当者研修を含みます。更に、リーフレットの作成、学生便覧(プランタン)へのガイドライン等の掲載、新入生オリエンテーション、新人研修、派遣職員とともに働く常勤職員のための研修、講演会の実施などが含まれます。

ハラスメントを防止するための提案をします。

学内のハラスメントの実態を把握します。人権委員会へ匿名で報告された事例、相談窓口、第三者(管理職等)、人権委員会で取り扱った事例についての統計的把握を含みます。

ハラスメント・ガイドライン、人権委員会規程、その他関連諸規程の整備と見直しをします。

ハラスメントの通報や相談のための学外の機関、ハラスメント防止を積極的に行っている他大学や団体との情報交換を行います。
また、人権委員会は、さまざまな方法により訴えられたハラスメントに対応する中心的役割を果たします。
人権委員会は、学長の直属の諮問機関として独立した位置を与えられます。それによって、利害・対立を超えて、大学全体に対して人権と平等の視点からハラスメントの予防と対応に取り組むことができます。

申立人が当事者同士の非公式な話し合い等による解決を求めた場合、人権委員会は調停委員会を設置するかどうかを決定します。調停委員は３名とし、人権委員会が指名します。相談窓口として、申立人又は被申立人の相談に関与したものは調停委員になることはできません。調停が成立したときは合意事項を文書で確認するとともに、人権委員会に報告します。調停が不成立若しくは打ち切り等で終了した場合、申立人は人権委員会に調査の申し立てをすることができます。
成立しても不成立であっても調停の終了後には、人権委員会は統計的な記録のみ保存し、個人に係わる情報部分は保存されません。

申立人から調査の申し立てがあったとき、人権委員会は、調査委員会を設置するかどうかを決定します。
人権委員会が設置の必要を認めたとき、人権委員会は、学長に調査委員会の設置を求め、学長が調査委員会を設置します。調停委員会が人権委員会の直属の機関であるのに対して、調査委員会が学長により設置されるのは、調査委員会の任務の性質上、中立性を必要とするからです。
調査委員会のメンバーは、原則として申立人・被申立人の所属学部・所属部署以外から、あらかじめ人権委員会が作成した候補者名簿から男女のバランスを考慮して学長が指名します。また学長は、必要に応じて学外のカウンセラーや弁護士などを委員に加えることができます。申立人又は被申立人の相談若しくは調停に関与した者は、委員になることはできません。調査委員会は、設置の日から原則として２カ月以内に調査を終了し、結果を学長と人権委員会に報告します。
人権委員会は、調査委員会から報告された事実関係に基づき、対応案を作成します。対応案には、被申立人に対する、注意、警告、ハラスメント講習受講の義務づけ、担当の変更などを含み、更に免職・退学を含む懲戒処分を含みます。対応案は、学長に報告され、申立人、被申立人に通知されます。学長は、対応案の実施のために必要な学内的措置をとります。対応案が懲戒処分を含む場合は、金城学院懲戒規程に則った手続きを経て常任理事会が決定します。申立人、被申立人は、対応案に不服がある場合、通知後10日以上で学長が定める期間に限り、学長に不服の申し立てを行うことができます。不服の申し立てがあった場合、学長は、その旨を人権委員会に報告します。記録は、保存されます。
対応がすべて終了した後、学長が必要であると判断した場合は、申立人の同意を得、関係者のプライバシーに配慮をしたうえで、事実の経過と処置について学内外に公表するものとします。
学長は、人権委員会に対応の経過及び結果を報告します。